CULTUUR & STRATEGIE en CULTUURVERANDERING


De cultuur van een organisatie zit per definitie 'in alle hoeken en gaten' en is van grote invloed op de prestaties van medewerkers. Laat een cultuurprobleem dus nooit zitten, maar los het op.

De cultuur van een organisatie vind je terug in:
  • de houding t.o.v. het werk:  worden taken ‘slechts’ nauwgezet uitgevoerd of is er oog voor innovatieve oplossingen?
  • de omgang tussen medewerkers, collega's of leidinggevenden:  spreken medewerkers zich uit t.o.v. hun manager of houden ze hun mond? helpen ze een collega of niet?
  • in de bejegening van klanten en hoe de 'buitenwereld' bekeken wordt:  hebben klanten altijd gelijk of weten wij wat goed voor ze is?

“Onze cultuur staat ons in de weg om…” te groeien, te innoveren, efficiënter te werken. Dit is wat we nogal eens horen. Het is inderdaad zo dat je je strategische doelen pas bereikt als de cultuur geen struikelblok is maar past bij de strategie. Hoe bereik je dat? Wat te doen? 

Cultuurproblemen oplossen vergt urgentie en eigenaarschap van het management
. Het vergt ook een professionele aanpak, want de thematiek is altijd een vervlechting van gedragspatronen en bestaande structuren, systemen en processen. Wij hebben die expertise in huis. Cultuur is zeker niet louter te vangen in een set van kernwaarden.

Welke cultuur bij de strategie past en wat de gap is met de huidige cultuur is de eerste stap om te weten. Dat moet niet slechts 'onderbuik' gevoel betekenen, wij zorgen ervoor dat dat een betrouwbaar gemeten beeld is. Later kan er dan ook een herhaalmeting gedaan worden om de voortgang betrouwbaar en objectief vast te stellen.

Cultuurverandering gaat zeker niet alleen over 'zachte zaken', ook de 'harde zaken' bieden vanuit bedrijfskundig perspectief aangrijpingspunten om gedragsverandering teweeg te brengen. Denk aan het verbeteren van fysieke omstandigheden of structuren of het lean maken van processen.

"Waarom krijgen we de mensen niet mee?" horen we menig keer als grote frustratie. Meestal zit dat in specifieke kenmerken van de cultuur van die organisatie, een vicieuze cirkel dus. En een selffullfilling prophecy als het erom gaat om mensen mee te krijgen. Hulp van ons als buitenstaander biedt uitkomst om de blinde vlek te traceren.

Mensen meenemen en 'aan boord' houden houdt vanuit onze veranderkundige aanpak uiterst zorgvuldig en alert stakeholdermanagement in gedurende het hele verandertraject. We integreren hard en zacht via goed getimede interventies zodat mensen zich (gaandeweg) verbinden aan de verandering. Want natuurlijk ráákt het mensen, positief of rauw op hun dak. Het vraagt een professionele en nieuwsgierige attitude van de veranderaar. De tijdsinvestering verdient zichzelf altijd dubbel en dwars terug!

Last but not least, de executie van cultuurverandering heeft naast de inhoudelijke kant van 'harde' veranderingen doorvoeren en het voor elkaar krijgen van gedragsverandering óók de project- of programmamanagement kant van dat proces! In veel organisaties blijkt projectmanagement een bottleneck.



in de media: